Kritik in Zeiten des Patriarchats. Oder: mit einem Sandwich gegen die Vernichtung?

Antje Schrupp hat neulich in ihrem Artikel über „Die schmerzhaften Debatten unter Feministinnen“ unsere Kritik-Kultur analysiert und beschreibt, wie wir auf Kritik mit Abwiegeln, Schuldzuweisung und anderen Abwehrstrategien reagieren. Wie wir einen Menschen, der öffentlich einen Fehler zugibt, für inkompetent, schwach, untauglich halten.

Meiner Erfahrung nach stellt die Art, wie wir mit Kritik umgehen – also ob und wie wir Kritik äußern und wie wir auf sie reagieren – eine der häufigsten Ursachen für zwischenmenschliche Konflikte dar. Im Umkehrschluss heißt das: wenn wir lernen, „besser“ mit Kritik umzugehen, sparen wir uns eine Menge Energie und haben friedlichere Beziehungen, berufliche und private.

Wie dieser „bessere“ Umgang mit Kritik aussehen kann, erfährst du in diesem Beitrag.

Wie wir Kritik (miss)verstehen

Die Pädagogin in mir weiß genau, was für einen unschätzbaren Wert Kritik für unser persönliches und fachliches Lernen hat. Wären wir alle davon überzeugt, würden wir jedes Mal, wenn wir kritisiert werden, Freudensprünge machen. Hurra, wieder eine Lernchance! Nur: wer tut das?!

Genau. Wir freuen uns eher wenig über Kritik. Die meisten von uns wollen am liebsten sofort ganz weit weg sein. Nichts damit zu tun haben.

Das hat zum einen damit zu tun, wie Kritik üblicherweise geäußert wird. Das geschieht viel zu oft alles andere als wertschätzend, konstruktiv und nützlich. Manchmal kann der Eindruck entstehen, der/die Kritisierende nutzt die Gelegenheit, uns mal wieder alles um die Ohren zu hauen, was sich in den letzten Monaten so angesammelt hat an Unzufriedenheit und Ärger. Was selten mit uns zu tun hat. Sondern mit der/dem Kritisierenden. Aber das ist ein anderes Thema.

Zum anderen hat unsere Angst vor Kritik damit zu tun, was wir über Kritik denken und wie unsere innere Haltung dazu aussieht. Und die sieht im Allgemeinen ungefähr so aus:

kritik2

 

 

 

 

 

 

 

 

Ich bin überzeugt, dass wir uns mit der Art, wie wir Kritik verstehen und mit ihr umgehen, in einem zutiefst patriarchalen Denken von Sieg und Niederlage bewegen.

In diesem dualistischen System heißt Richtigmachen Siegen und Fehlermachen bedeutet schlicht Niederlage. Es gibt nur dieses Entweder-Oder, dazwischen existiert nichts. Wer einen Fehler macht, wird zum Verlierer.

Verlieren. Aha. Was denn?

Wir glauben, wir verlören Gesicht, Ansehen, Status, Macht, Anerkennung, Wohlwollen, Sympathie, Liebe, Verbündete, wenn wir auf etwas aufmerksam gemacht werden, was andere für falsch halten. Und was sind wir schon ohne Macht und ohne Liebe? Nichts. Außer vielleicht bedauernswert.

Die gängige Formulierung „vernichtende Kritiken“ macht unmissverständlich klar, worum es geht.

In diesem System macht es also selbstwerterhaltenden Sinn, Kritik abzuwiegeln, sich das eigene Recht zu fertigen, sich zu erklären, die Schuld den anderen oder den Umständen zuzuschieben, zum „Gegenangriff“ überzugehen. Alles, wirklich alles, was in der jeweiligen Situation gerade noch angemessen scheint, zu unternehmen, um diesen Verlust des eigenen Werts abzuwenden. Um „jemand zu sein“.

Gerade dieses beliebte, fast zwanghafte Bedürfnis, als Reaktion aufs Kritisiertwerden zu erklären, warum wir so gehandelt haben, macht deutlich, wie groß unsere Angst ist. Es ist, als würden wir mit diesen Erklärungsversuchen unserer Daseinsberechtigung, die durch die Kritik gerade gefährlich ins Wanken geraten ist, jede Menge Stützpfeiler und Haltegerüste bauen. Wenn sie am Ende bloß stehenbleibt!

Ein Sandwich gegen die Vernichtung?

Erstaunlich aber wahr: immer noch wird in manchen Führungskräftetrainings die Sandwich-Methode empfohlen. Die funktioniert ungefähr so:

Wenn du eine/n MitarbeiterIn kritisierst, beginne mit der Unterlage: etwas Positivem à la „Sie sind ein verlässliches Teammitglied…“. Darauf legst du dann den Belag: deine(n) Kritikpunkt(e). Zum Schluss kommt der Deckel drauf: wieder was Positives, z. B. „Ich bin überzeugt, Sie schaffen das!“. Deko? Schnickschnack.

Stell dir mal vor, du bekommst Kritik so verpackt: wie fühlst du dich? Geschätzt, respektiert und wahrgenommen? Oder eher verschaukelt, klein und zurechtgestutzt?

Ich halte die Methode, die ihren Ursprung eindeutig im dualistischen Denksystem hat, zum einen für durchschaubar, untauglich und menschenunfreundlich. Und zum anderen für einen Offenbarungseid: sie zeigt, welches Menschenbild zu Grunde liegt. Nämlich das Bild des Menschen als Maschine, die bei richtigem Input den erwünschten Output produziert. Pack das Kritische in eine bewusstseinstrübende Wolke „Lob“ (auch so ein missverstandenes Wort…!) , und schon werden deine MitarbeiterInnen ihr Verhalten bereitwillig verändern und mehr und besser produzieren.

Dass ein solches Denken à la Adam Smith (1723-1790, Moralphilosoph und Begründer unserer ausschließlich auf Wachstum ausgerichteten Ökonomie) schädlich ist, könnten wir mittlerweile wissen (hier habe ich dazu im Zusammenhang mit Erfolgsteams und Zielen geschrieben). Ganz abgesehen davon, dass es in Bezug auf Menschen ganz einfach nicht funktioniert. Zum Glück ;)

Also dann: wie können wir anders mit Kritik umgehen?

Wenn wir kritisieren wollen, können wir uns zu allererst klarmachen, warum wir überhaupt die Kritik äußern wollen. Was wir damit bezwecken. Das offenbart unsere Beweggründe und hilft uns zu entscheiden, ob wir unser Gegenüber überhaupt mit unserer Meinung behelligen wollen. Denn allzu oft versteckt sich hinter einer Kritik eine Unzufriedenheit mit sich selbst. Und die hat nun wirklich nichts bei den anderen verloren.

Wenn wir kritisiert werden, hilft es, zuzuhören. Nur zuzuhören. Und eine Haltung von „Oh, vielleicht ist da ja was dabei, das mich weiterbringt!“ einzunehmen. Ich weiß, das ist leicht dahergeredet! Und es hilft.

Daneben gibt es viele konkrete, umsetzbare Tipps und Modelle, die dich im Umgang mit Kritik unterstützen. Die findest du hier und hier.

Ina Machold
DREILAND | Potenziale nutzen. Nachhaltig.

»Poten­ziale nach­hal­tig zu nut­zen, heißt, die Per­sön­lich­keit zu ent­fal­ten.
Die Per­sön­lich­keit als Mensch und die Per­sön­lich­keit als Orga­ni­sa­tion.«

Ich unterstütze seit 1996 Menschen darin, ihre persönlichen, beruflichen und politischen Potenziale zu entfalten.
Themenfelder: Kommunikation | Konflikte | Ziele

Unternehmen und Organisationen verändern durch meine Arbeit ihre Kultur.
Unternehmensprozesse: Führung | Kompetenz Management | Diversity Management

Diplom-Pädagogin und Mediatorin
Autorisierte Prozessberaterin für KMU bei unternehmensWert:Mensch
Mehr über meine Erfahrung, Arbeitsweise und Werte auf der DREILAND Website.