Kommunikation: warum Tipps+Tricks so selten wirksam sind! #verhandlungstechnik

Vor kurzem, naja, es ist auch schon wieder 3 Monate her, wurde mir der Artikel „Das ABC fürs erfolgreiche Verhandeln“ in meine Timeline gespült. Der Artikel beschreibt verbreitete Argumentationsmuster, die wir in allen Bereichen von Wirtschaft und Politik wiederfinden, aber auch im Privaten, und will Tipps für erfolgreiches Verhandeln liefern. Das Resultat: nützliche Erklärungen zu den Hintergründen der Taktiken und ein paar Anregungen à la „Sagen Sie einfach dies oder das“, die nur für wenige Menschen funktionieren können. Denn wäre es für die so beratenen Menschen so einfach, „dies oder das“ zu sagen, täten sie es bereits und der Tipp wäre hinfällig. Und für eine bestimmte Menschengruppe – Frauen – funktionieren diese Tipps schon dreimal nicht. Und das obwohl im Artikel expilzit darauf eingegangen wird, dass Frauen und Männer anders verhandeln.

Mehr Schaden als Nutzen

Tipps+Tricks-Artikel oder -Bücher sind ja sehr häufig anzutreffen. Besonders beliebt sind sie dort, wo es um menschliches Verhalten im Kontakt mit anderen geht: (Paar-)Beziehungen, Kommunikation, Konflikte, Teamarbeit. Ich glaube, diese Ratgeber werden deshalb so viel nachgefragt, weil es sich um Themen handelt, denen wir zum einen nicht ausweichen können und die zum anderen vielschichtig und oft schwierig zu lösen sind.

Leider richten solche Ratgeber oft mehr Schaden als Nutzen an. Nämlich dann, wenn ein Mensch feststellt, dass der Tipp bei ihm_ihr nicht umsetzbar ist. Wenn dieser Mensch nach dem Warum fragt, landet er_sie oft bei sich selbst: ich bin schuld/kann’s halt nicht/bin ungeeignet/muss besser werden/usw.  Diese Gedanken gesellen sich dann zu den Überzeugungen und Erfahrungen, die dazu geführt haben, dass die Person den Ratgeber überhaupt gelesen hat (z. B. Unsicherheit in schwierigen Gesprächen). Das Gefühl der Ratlosigkeit wird verstärkt. Und die Lust, etwas anderes auszuprobieren, um die Kommunikation zu verändern, sinkt gegen null.

Dass der Misserfolg nicht an den Lesenden liegt sondern oft vorprogrammiert ist, liegt daran, dass oftmals und auch im o. g. Beitrag zwei wesentliche Ebenen ausgeblendet werden.

„Wir reden, wie wir sind“

Dieser Satz steht auf dem Flyer zu meinem Angebot in Sachen Kommunikation. Der steht da wohlüberlegt. Und erklärt, warum Tipps+Tricks in der Kommunikation meist nur kurzfristig oder gar nicht wirksam sind.

Die Art, wie wir kommunizieren – uns in Gesprächs- oder Redesituationen verhalten – ist eng mit unserer Persönlichkeit verbunden. Wenn ich zu chaotischem Denken oder blitzartigen, verschachtelten Gedankengängen neige, spreche ich in der Regel auch so. Wenn ich ein zurückhaltender Mensch bin, der anderen gern den Vortritt lässt, werde ich eher leise sprechen und meine Wünsche eher unklar oder gar nicht formulieren. Wenn ich gerne und unreflektiert im Mittelpunkt stehen will, stelle ich zwar Fragen, warte die Antwort meines Gegenübers aber nicht ab sondern erzähle sofort von mir, während mein Gegenüber gerade Luft holt.

Im Umkehrschluss bedeutet das: Wenn wir unser Kommunikationsverhalten verändern wollen, müssen wir zusätzlich zur Verhaltensebene (unsere Art zu sprechen) auf der Ebene der Persönlichkeit (unsere Art zu sein) ansetzen. Heißt: wir erarbeiten Verhaltens-Tipps (laut sprechen, tief atmen, gerade hinstellen, …) und arbeiten mit unseren Mustern, die uns bisher daran hindern, das gewünschte Verhalten umzusetzen. Das ist anstrengend, allerdings! Und manchmal gar nicht lustig. Unumgänglich jedoch, wenn wir langfristig anders und authentisch kommunizieren wollen.

Gender und Persönlichkeit

Unser Geschlecht – oder präziser: unser „soziales Geschlecht“, also die Genderrolle und die Art, wie wir sie gestalten – ist tief in unserer Persönlichkeitsstruktur verankert. Deshalb lassen sich ja tatsächlich Unterschiede im Kommunikationsverhalten zwischen Männern und Frauen feststellen. Im oben verlinkten Artikel wird dazu viel Richtiges gesagt. Allerdings gibt es kein gender“spezifisches“ (fest definiertes, ausschließlich bei Männern oder Frauen vorkommendes) Kommunikationsverhalten sondern nur ein gender“typisches“, also ein gehäuft bei einem bestimmten Gender beobachtbares Verhalten. Einfach gesagt: es gibt typische Unterschiede und zahlreiche Ausnahmen davon.

Aus diesem Grund ist es wichtig, Gender als zentrale Kategorie in diese Form der Veränderungsarbeit einzubeziehen. Genauso wichtig jedoch ist es, diese Kategorie nicht als Schublade zu benutzen und damit bestehende Festschreibungen zu zementieren. Der Artikel „Frauen verhandeln anders“ (von den gleichen Autor_innen wie der obige Beitrag und dort verlinkt) tut das leider. Zunächst wird davon gesprochen, dass Frauen auf diese und Männer auf jene Art verhandeln. Soweit eine hilfreiche Sache. Aber daraus direkt einen „weiblichen/männlichen“ Verhandlungsstil zu machen, reproduziert einfach nur die engen, determinierenden Geschlechterrollen mit dem Effekt, dass Männer und Frauen weiterhin glauben, dass „das halt einfach so ist“. Ist es aber nicht.

Und erst recht nicht, wenn wir den zweiten Grund dafür, dass Tipps+Tricks so selten wirksam sind, anschauen:

Wir (ver)handeln nicht im luftleeren Raum

Jedes Gespäch findet in einem bestimmten Setting statt (Raum, Zeit, Teilnehmende etc.). Dieses wiederum ist eingebettet in ein Umfeld (Unternehmen, Nachbarschaft…) mit einer eigenen Kultur. Und jedes Umfeld ist wiederum Teil einer größeren Gemeinschaft mit bestimmten Werten und Normen. Diese Dimensionen meint Ruth Cohn in ihrem Modell der „Themenzentrierten Interaktion“ – sie fasst Setting, Umfeld und Gemeinschaft zusammen zu „Globe“. Treffend, wie ich finde, weil der Begriff deutlich macht, dass wir uns immer als Individuum und gleichzeitig als Teil der Welt betrachten können (sollten).

Der Globe ist neben den beteiligten Personen ein wichtiger Einflussfaktor bei jeder Art von Gespräch. Wenn wir ihn außer acht lassen beim Ratgeben, wird unser Rat nicht greifen können.

Verhandeln im Patriarchat

Der o. g. Artikel beschreibt Verhandlungsstrategien, die allesamt einem Denksystem entspringen, das auf Dualität und Wachstum ausgerichtet ist. Die Dualität von Sieg oder Niederlage, Macht oder Ohnmacht, Kampf oder Flucht. Und auf das Wachstum des eigenen Einflusses, das Erreichen der eigenen Ziele, den Zugewinn an Geld/Verantwortung/wasauchimmererstrebenswertscheint. Wir befinden uns also in einem klassischen kapitalistischen und patriarchalen Denk- und Wirtschaftssystem. Unserer Realität. Kein Wunder, dass das Verhandlungsverhalten von Frauen als „anders“ betitelt wird. Werden muss. Denn die Norm, der Ausgangspunkt ist in diesem System, wie wir alle wissen, der Mann (oder das, was als männlich gilt).

So werden Verhandlungsstrategien als gängig und „normal“ beschrieben, die lediglich dann normal und wirksam sind, wenn sie innerhalb eines solchen patriarchal-kapitalistischen Denk- und Wirtschaftssystems stattfinden.

Und in diesem System haben Frauen eine andere Ausgangslage als Männer:

  • sie haben andere Zugänge zu Status und Macht und von beidem weniger als Männer. Eine logische Folge patriarchal-kapitalisitischen Wirtschaftens.
  • Und Frauen beziehen ihren Selbstwert (und genau darum geht es ja bei einer Gehaltsverhandlung!) über andere Dinge als Männer und haben auch davon weniger als Männer. Auch das eine logische Folge patriarchal-kapitalisitischen Wirtschaftens.

Frauen sind ja nicht zu blöd oder unwillig, sie haben einfach nur andere Rahmenbedingungen, weil sie als weiblicher Mensch großgeworden sind.

Einer Frau in diesem System zu sagen: „tu doch einfach dies“ oder „sprich doch so“ ist vergleichbar damit, einem Menschen mit einem langen und einem kurzen Bein zu sagen: „renn einfach schneller, dann klappt das schon mit dem Sieg im 100m-Lauf“. Nur auf diese Idee kommt wohl kaum jemand. Statt dessen würden entweder die Regeln so verändert, dass auch dieser Mensch eine realistische Chance hätte, oder er_sie bekäme eine Prothese, die eine gleichberechtigte Teilhabe ermöglichte. Immerhin.

Die Regeländerungen, die für mehr Gleichberechtigung von Frauen sorgen sollen, kennen wir: Quote, Paritégesetz (Frankreich), Gleichstellungspläne, Gleichstellungsgrundsätze in den Verfassungen. Die „Prothesen“ sind z. B. Mentoringprogramme für Frauen oder spezielle women only-Trainings.

Welches Verhandeln ist erfolgreicher?

Mit beidem – Regeländerung und Prothese – sind wir aber immer noch innerhalb des Systems: der Sieg im 100m-Lauf hängt nach wie vor von der Zeit/Schnelligkeit ab. Warum nicht von der Kreativität der Laufenden, der Variabilität der Bewegungen im Lauf oder von tänzerischen Einlagen?

Warum gilt ein Zuwachs an Einkommen, der Erhalt eines Firmenfahrzeugs oder die Stufe auf der Karriereleiter als Maßstab für Erfolg? Warum nicht das Glück der Mitarbeitenden, eine bunte, scheinbar chaotische Berufsbiographie oder das Maß an CO2-Einsparung?

Die Frage, die in dem Artikel aufgeworfen wird, ob nun das sog. männliche oder das sog. weibliche Verhandlungsverhalten erfolgreicher sei, ist überflüssig. Weil die Definition von Erfolg vom System abhängt, in dem man lebt, bei uns also z. B. Durchsetzen eigener Interessen, Wachstum. Solange das System so ist wie es ist, kann ein Verhalten, das auf Gemeinschaft und Konsens ausgerichtet ist wie typischerweise das von Frauen, gar nicht erfolgreich sein. Jedenfalls nicht im großen Stil. Wohl aber in Nischen und solchen Konstrukten wie „Frauenberufe“, in denen das Gesprächsverhalten von Frauen ein Erfolgskriterium ist.

Aus dem gleichen Grund fasst das Harvard-Konzept des Verhandelns nicht wirklich Fuß, so oft es auch in Trainings gelehrt wird. Denn dieses Konzept ist auf Konsens, Fairness und Offenlegen der eigenen Interessen ausgelegt. Nichts, was im patriarchalen Kapitalismus gefällt.

Würden wir dieses Wirtschaftssystem durch ein anderes ersetzen, kämen wir vielleicht zu dem Ergebnis, dass sowohl das Gesprächsverhalten von Frauen als auch das von Männern sinnvoll und zielführend ist. Womöglich ließen sich irgendwann gar keine Unterschiede mehr feststellen;)

Ina Machold
DREILAND | Potenziale nutzen. Nachhaltig.

»Poten­ziale nach­hal­tig zu nut­zen, heißt, die Per­sön­lich­keit zu ent­fal­ten.
Die Per­sön­lich­keit als Mensch und die Per­sön­lich­keit als Orga­ni­sa­tion.«

Ich unterstütze seit 1996 Menschen darin, ihre persönlichen, beruflichen und politischen Potenziale zu entfalten.
Themenfelder: Kommunikation | Konflikte | Ziele

Unternehmen und Organisationen verändern durch meine Arbeit ihre Kultur.
Unternehmensprozesse: Führung | Kompetenz Management | Diversity Management

Diplom-Pädagogin und Mediatorin
Autorisierte Prozessberaterin für KMU bei unternehmensWert:Mensch
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