Kritik in Zeiten des Patriarchats. Oder: mit einem Sandwich gegen die Vernichtung?

Antje Schrupp hat neulich in ihrem Artikel über »Die schmerz­haften Debatten unter Feminis­tinnen« unsere Kritik-Kultur analysiert und beschreibt, wie wir auf Kritik mit Abwiegeln, Schuld­zu­weisung und anderen Abwehr­stra­tegien reagieren. Wie wir einen Menschen, der öffentlich einen Fehler zugibt, für inkom­petent, schwach, untauglich halten.

Meiner Erfahrung nach stellt die Art, wie wir mit Kritik umgehen – also ob und wie wir Kritik äußern und wie wir auf sie reagieren – eine der häufigsten Ursachen für zwischen­menschliche Konflikte dar. Im Umkehr­schluss heißt das: wenn wir lernen, »besser« mit Kritik umzugehen, sparen wir uns eine Menge Energie und haben fried­lichere Bezie­hungen, berufliche und private.

Wie dieser »bessere« Umgang mit Kritik aussehen kann, erfährst du in diesem Beitrag.

Wie wir Kritik (miss)verstehen

Die Pädagogin in mir weiß genau, was für einen unschätzbaren Wert Kritik für unser persön­liches und fachliches Lernen hat. Wären wir alle davon überzeugt, würden wir jedes Mal, wenn wir kritisiert werden, Freuden­sprünge machen. Hurra, wieder eine Lernchance! Nur: wer tut das?!

Genau. Wir freuen uns eher wenig über Kritik. Die meisten von uns wollen am liebsten sofort ganz weit weg sein. Nichts damit zu tun haben.

Das hat zum einen damit zu tun, wie Kritik üblicherweise geäußert wird. Das geschieht viel zu oft alles andere als wertschätzend, konstruktiv und nützlich. Manchmal kann der Eindruck entstehen, der/die Kriti­sierende nutzt die Gelegenheit, uns mal wieder alles um die Ohren zu hauen, was sich in den letzten Monaten so angesammelt hat an Unzufrie­denheit und Ärger. Was selten mit uns zu tun hat. Sondern mit der/dem Kriti­sie­renden. Aber das ist ein anderes Thema.

Zum anderen hat unsere Angst vor Kritik damit zu tun, was wir über Kritik denken und wie unsere innere Haltung dazu aussieht. Und die sieht im Allge­meinen ungefähr so aus:

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Ich bin überzeugt, dass wir uns mit der Art, wie wir Kritik verstehen und mit ihr umgehen, in einem zutiefst patri­ar­chalen Denken von Sieg und Niederlage bewegen.

In diesem dualis­tischen System heißt Richtig­machen Siegen und Fehler­machen bedeutet schlicht Niederlage. Es gibt nur dieses Entweder-Oder, dazwischen existiert nichts. Wer einen Fehler macht, wird zum Verlierer.

Verlieren. Aha. Was denn?

Wir glauben, wir verlören Gesicht, Ansehen, Status, Macht, Anerkennung, Wohlwollen, Sympathie, Liebe, Verbündete, wenn wir auf etwas aufmerksam gemacht werden, was andere für falsch halten. Und was sind wir schon ohne Macht und ohne Liebe? Nichts. Außer vielleicht bedau­ernswert.

Die gängige Formu­lierung »vernichtende Kritiken« macht unmiss­ver­ständlich klar, worum es geht.

In diesem System macht es also selbst­wert­erhal­tenden Sinn, Kritik abzuwiegeln, sich das eigene Recht zu fertigen, sich zu erklären, die Schuld den anderen oder den Umständen zuzuschieben, zum »Gegen­angriff« überzugehen. Alles, wirklich alles, was in der jeweiligen Situation gerade noch angemessen scheint, zu unter­nehmen, um diesen Verlust des eigenen Werts abzuwenden. Um »jemand zu sein«.

Gerade dieses beliebte, fast zwanghafte Bedürfnis, als Reaktion aufs Kriti­siert­werden zu erklären, warum wir so gehandelt haben, macht deutlich, wie groß unsere Angst ist. Es ist, als würden wir mit diesen Erklä­rungs­ver­suchen unserer Daseins­be­rech­tigung, die durch die Kritik gerade gefährlich ins Wanken geraten ist, jede Menge Stütz­pfeiler und Halte­gerüste bauen. Wenn sie am Ende bloß stehen­bleibt!

Ein Sandwich gegen die Vernichtung?

Erstaunlich aber wahr: immer noch wird in manchen Führungs­kräf­te­trainings die Sandwich-Methode empfohlen. Die funktioniert ungefähr so:

Wenn du eine/n Mitar­beiterIn kriti­sierst, beginne mit der Unterlage: etwas Positivem à la »Sie sind ein verläss­liches Teammitglied…«. Darauf legst du dann den Belag: deine(n) Kritikpunkt(e). Zum Schluss kommt der Deckel drauf: wieder was Positives, z. B. »Ich bin überzeugt, Sie schaffen das!«. Deko? Schnick­schnack.

Stell dir mal vor, du bekommst Kritik so verpackt: wie fühlst du dich? Geschätzt, respektiert und wahrge­nommen? Oder eher verschaukelt, klein und zurecht­ge­stutzt?

Ich halte die Methode, die ihren Ursprung eindeutig im dualis­tischen Denksystem hat, zum einen für durch­schaubar, untauglich und menschen­un­freundlich. Und zum anderen für einen Offen­ba­rungseid: sie zeigt, welches Menschenbild zu Grunde liegt. Nämlich das Bild des Menschen als Maschine, die bei richtigem Input den erwünschten Output produziert. Pack das Kritische in eine bewusstsein­strübende Wolke »Lob« (auch so ein missver­standenes Wort…!) , und schon werden deine Mitar­bei­te­rInnen ihr Verhalten bereit­willig verändern und mehr und besser produ­zieren.

Dass ein solches Denken à la Adam Smith (1723−1790, Moral­phi­losoph und Begründer unserer ausschließlich auf Wachstum ausge­richteten Ökonomie) schädlich ist, könnten wir mittlerweile wissen (hier habe ich dazu im Zusam­menhang mit Erfolgsteams und Zielen geschrieben). Ganz abgesehen davon, dass es in Bezug auf Menschen ganz einfach nicht funktioniert. Zum Glück ;)

Also dann: wie können wir anders mit Kritik umgehen?

Wenn wir kriti­sieren wollen, können wir uns zu allererst klarmachen, warum wir überhaupt die Kritik äußern wollen. Was wir damit bezwecken. Das offenbart unsere Beweg­gründe und hilft uns zu entscheiden, ob wir unser Gegenüber überhaupt mit unserer Meinung behelligen wollen. Denn allzu oft versteckt sich hinter einer Kritik eine Unzufrie­denheit mit sich selbst. Und die hat nun wirklich nichts bei den anderen verloren.

Wenn wir kritisiert werden, hilft es, zuzuhören. Nur zuzuhören. Und eine Haltung von »Oh, vielleicht ist da ja was dabei, das mich weiter­bringt!« einzu­nehmen. Ich weiß, das ist leicht daher­geredet! Und es hilft.

Daneben gibt es viele konkrete, umsetzbare Tipps und Modelle, die dich im Umgang mit Kritik unter­stützen. Die findest du hier und hier.


Ina Machold
DREILAND | Potenziale nutzen. Nachhaltig.

»Poten­ziale nach­hal­tig zu nut­zen, heißt, die Per­sön­lich­keit zu ent­fal­ten.
Die Per­sön­lich­keit als Mensch und die Per­sön­lich­keit als Orga­ni­sa­tion.«

Ich unter­stütze seit 1996 Menschen darin, ihre persön­lichen, beruf­lichen und politischen Potenziale zu entfalten.
Themen­felder: Kommu­ni­kation | Konflikte | Ziele

Unter­nehmen und Organi­sa­tionen verändern durch meine Arbeit ihre Kultur.
Unter­neh­mens­prozesse: Führung | Kompetenz Management | Diversity Management

Diplom-Pädagogin und Mediatorin
Autori­sierte Prozess­be­raterin für KMU bei unternehmensWert:Mensch
Mehr über meine Erfahrung, Arbeitsweise und Werte auf der DREILAND Website.

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