6 Wege, einen Konflikt zu lösen – Geheimnisse aus meiner Hexenküche ;)

»Konflikte sind so alltäglich wie Zähne­putzen.« Überall in meinem Infor­ma­ti­ons­ma­terial findest du so einen Satz. Ok, die spannende Frage ist ja aber nunmal, was wir tun können, um sie zu lösen! In diesem Beitrag geht es genau darum. Du lernst 6 Wege kennen, wie du einen Konflikt bereinigen kannst.

Ich beziehe mich hier auf zwischen­menschliche Konflikte, du kannst die verschiedenen Lösungs­stra­tegien aber auch für innere Konflikte nutzen.

Zur Veran­schau­lichung siehst du hier eine kleine Grafik, die die verschiedenen Lösungswege zusam­menfasst. Diese Grafik ist entstanden aus einem Modell zum Führungs­ver­halten, das Robert Blake und Jane Mouton um 1965 herum entwickelt haben.

konfliktstile

Die Grafik spannt die Konflikt­lö­sungsstile auf zwischen dem Maß an Rücksichtnahme einerseits und dem Grad an Durch­setzung andererseits. Wer sich für die Flucht entscheidet, nimmt damit also weder Rücksicht auf die Interessen der anderen Betei­ligten noch setzt er/sie die eigenen Ziele durch. Beim Konsens sind beide Werte hoch – was manch eine/n vielleicht überraschen mag.

Auch wenn Fliehen, Kämpfen oder Nachgeben sich für dich vielleicht wenig angenehm oder sinnvoll anhören: je nach Situation kann jede Lösungsart eine sein, die für dich in dieser bestimmten Situation gerade passt!

So, was steckt jetzt dahinter?

In den folgenden Abschnitten erfährst du, was diese 6 Wege bedeuten und wann sie geeignet sein können.

Flucht: Ich tu so als wär nix.

Die Flucht besteht darin, das Problem zu ignorieren und ihm aus dem Weg zu gehen. Das kann bei kleinen Problemen durchaus sinnvoll sein, funktioniert aber auch nur dann, wenn die Betei­ligten das Problem auf persön­licher Ebene lösen können.

Ein Beispiel: Dich stört, dass deine Kollegin, mit der du ein Büro teilst, eine schrecklche Chaotin ist und immer alles durch­ein­an­der­bringt, Termine vergisst, Unterlagen über eure Tische unauf­findbar verteilt. Du überlegst, ob du sie darauf ansprechen sollst, willst sie aber auch nicht in ihrer Freiheit einschränken. Also entscheidest du dich dafür, nichts zu sagen und statt dessen eine Lösung für dich allein zu finden: Du baust deinen Schreibtisch so um, dass sie ihre Sachen nicht mehr so ausbreiten kann. Oder du übst dich darin, mehr die Stärken deiner Kollegin zu sehen oder die Fähigkeit, die in ihrem Chaos liegt. Oder du nimmst die Tatsache, dass ihr so verschiedene Arbeitsstile habt, wirklich an.

Wenn du auf diese Art einen Konflikt lösen willst, musst du in der Lage sein, dich, dein Verhalten und Fühlen sehr gut zu reflek­tieren, zu verstehen und zu verändern. Reflexionsfähig­keit und Verän­de­rungs­be­reit­schaft sind in der Tat Bedingung für das Gelingen einer Flucht. An­sonsten führt ständiges Fliehen langfristig zu gesund­heit­licher Beein­träch­tigung.

Außerdem muss das Ausweichen realistisch sein. Wenn die Betei­ligten sehr von der Arbeit der/des jeweils anderen abhängig sind oder viel Abstimmung in Arbeits­pro­zessen erfor­derlich ist, funktioniert die Flucht nicht.

Delegation: Entscheide doch du bitte für mich!

Die Delegation an Dritte – eine/n Richter/in, Schlichtung, Machtwort einer Führungskraft – ist meiner Ansicht nach eine Form der Flucht und kann dann ein probates Mittel sein, wenn die Betei­ligten keinen Wert auf eine zukünftig positive Beziehung legen (müssen) und mit wenig Zeit­aufwand eine eindeutige Entscheidung herbei­führen wol­len/müssen. Wenn diese Entscheidung allerdings absolut bindend und rechts­kräftig ist, kann bei der Seite, die sich ungerecht behandelt oder unterlegen fühlt, Unmut auf­kommen, der dann zu einem latenten Konflikt werden kann. Die Delegation funktioniert nur bei eindeutiger Rechtslage und in insti­tu­tio­na­li­sierten Bezie­hungen.

Kampf: Was du willst, ist mir egal!

Beim Kampf wird wenig Rücksicht auf die Belange der anderen Betei­ligten genommen und alles daran gesetzt, die eigenen Interessen durch­zu­setzen. Hier wird zwar, anders als bei der Flucht, ein Ergebnis erzielt. Allerdings ein Ergebnis, bei dem eine Seite benach­teiligt ist. Außerdem ist dieses Ergebnis meist nur „formal“ tragfähig, zum Beispiel wenn es sich um eine defi­nierte Hierachie-Beziehung handelt, in der die Betei­ligten gewohnt sind, als Führungskraft Macht einzu­setzen und sich als Mitar­beiterIn dieser Macht zu unter­werfen. Wirkliche Ak­zeptanz des Ergeb­nisses wird es auf der unter­legenen Seite kaum geben und langfristig leidet die Beziehung der Betei­ligten unter dem Macht­einsatz.

Bei Auseinanderset­zungen zwischen ArbeitnehmerInnen- und ArbeitgeberInnen-Vertretungen ist der Kampf ein strategisch einge­setztes Mittel, mit des­sen Hilfe oft ein Kompromiss ausge­handelt wird. Damit die Strategie Kämpfen gelingen kann, muss der/die Konflikt­partnerIn entweder weniger durch­set­zungsstark oder bereit sein, nachzugeben. Wir haben es hier also mit einem deutlichen Machtun­gleich­gewicht zu tun.

Nachgeben: Ok, meins ist nicht so wichtig, ich verzichte.

Genau wie beim Kampf wird beim Nachgeben langfristig die Beziehung der Betei­ligten leiden, denn auch hier be­dient das Ergebnis nur die Interessen einer Seite, die an­dere Seite hat ihre eigenen Interessen hintenan gestellt. Der Konflikt ist in Gefahr, weiter zu schwelen. Und wie beim Kampf zeigt sich hier ein deutliches Machtun­gleich­gewicht.

Wenn dir allerdings die Beziehung wesentlich wichtiger ist als das Thema, um das sich der Konflikt dreht, und du bereit und fähig bist, deine Bedürfnisse weniger wichtig zu nehmen, kann es sehr hilfreich sein, nachzugeben.

Kompromiss: Ich komm dir entgegen und du mir.

Was den Kompromiss auszeichnet: hier muss miteinander gesprochen werden, um zu einem Ergebnis zu kommen. So setzt im Verlauf der Verhandlung jede Seite in manchen Punkten die eigenen Vorstel­lungen durch und in anderen Punkten werden die Interessen der anderen Seite berück­sichtigt. Beide Seiten gehen sich ein Stück entgegen, beide Seiten können gewinnen und verlie­ren – eine win-lose-Situation. Oft beinhaltet eine Kompro­misslösung ein „ungutes Gefühl“, insbe­sondere dann, wenn die „Gewinne“ als ungleich empfunden werden.

Dennoch: manchmal ist ein Kompromiss die einzige erreichbare Lösung, die fürs Erste die Situation entspannt. Voraus­gesetzt, beide Seiten haben die Chance, Zugeständnisse zu machen, befinden sich also eher in einem Macht­gleich­gewicht, und die Ausein­an­der­setzung mit dem Konflikt ist unumgänglich.

Konsens: Wow, jetzt haben wir ja beide was davon!

Ein Konsens verlangt den Konflikt­part­ne­rInnen ein hohes Maß an Gesprächs­be­reit­schaft und Zeitin­ves­tition ab, be­inhaltet jedoch als Ergebnis oft eine Lösung, die für alle Betei­ligten tragfähig ist. Weil sie ehrlich ausge­handelt wurde und die Betei­ligten das Gefühl haben, durch die Konflikt­lösung mehr erreicht zu haben als sie erwartet hatten. Allerdings gibt es keine Garantie für eine Lösung.

Ähnlich wie beim Kompromiss halten sich Rücksicht­nahme und Durch­setzung ungefähr die Waage, allerdings ist die Kategorie Gewinnen/Verlieren beim Konsens nicht wichtig. Werte wie Fairness und Gerech­tigkeit stehen im Mittelpunkt. Das Ergebnis wird gemeinsam ausge­handelt, nachdem alle Betei­ligten ihre Interessen offen­gelegt haben und dadurch die Situation der/des anderen besser verstehen.

Darin liegt ein weiterer Mehrwert der Konsens­ori­en­tierung: die Bezie­hung der Betei­ligten festigt oder verbessert sich, sie ler­nen sich besser kennen, das Vertrauen steigt und wenn künftig Konflikte auftreten, wird mit großer Wahrschein­lichkeit wieder eine konstruktive Lösung gesucht.

In der Mediation ist das Ziel immer ein Konsens und darauf ist auch die Arbeitsweise ausge­richtet. Hier und hier findest du mehr dazu, warum Mediation funktioniert und wie.

Wie kannst du das jetzt anwenden?

Schön. Das also sagt die Theorie. Und nun? Was kannst du damit anfangen?

Zum einen: mach dir bewusst, dass es nie nur eine einzige Strategie für einen Konflikt gibt. Oder gar für einen Menschen. Wie fast überall im Leben liegt auch hier die Lösung in der Vielfalt. In der Kombi­nation der verschiedenen Konflikt­lö­sungswege. Je nach Situation, Persön­lichkeit, eigener Energie und gefühlten oder tatsäch­lichen Zwängen kann mal mehr die eine, mal mehr die andere Art passen.

Zum anderen kannst du, wenn du einen Konflikt erlebst, dich hinsetzen und überlegen, wie denn dein Handeln jeweils aussehen könnte, wenn du dich fürs Fliehen, Kämpfen, Nachgeben oder für den Konsens oder den Konpromiss entscheiden würdest. So kannst du klarer sehen und spüren, was für dich stimmig ist in deiner jeweiligen Situation.

Und wenn Fragen sind: immer gerne!

Übrigens: der Zusatz »Geheimnisse aus meiner Hexenküche« im Titel dieses Artikels ist ein Augen­zwinkern an mich selbst – immerhin habe ich hier nun doch einen »Sound­soviel Tipps für…«-Post geschrieben ;)


Ina Machold
DREILAND | Potenziale nutzen. Nachhaltig.

»Poten­ziale nach­hal­tig zu nut­zen, heißt, die Per­sön­lich­keit zu ent­fal­ten.
Die Per­sön­lich­keit als Mensch und die Per­sön­lich­keit als Orga­ni­sa­tion.«

Ich unter­stütze seit 1996 Menschen darin, ihre persön­lichen, beruf­lichen und politischen Potenziale zu entfalten.
Themen­felder: Kommu­ni­kation | Konflikte | Ziele

Unter­nehmen und Organi­sa­tionen verändern durch meine Arbeit ihre Kultur.
Unter­neh­mens­prozesse: Führung | Kompetenz Management | Diversity Management

Diplom-Pädagogin und Mediatorin
Autori­sierte Prozess­be­raterin für KMU bei unternehmensWert:Mensch
Mehr über meine Erfahrung, Arbeitsweise und Werte auf der DREILAND Website.

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